5年後、10年後人資會變成什麼樣子？

不是人資消失，是人資部門的形狀會改。而且改變已經在發生——沿用了近三十年的組織分工模型正在鬆動，原因不是有人不喜歡它，是它的其中一根支柱被 AI 抽走了。

先講會變的不是什麼

「需要有人處理人的問題」這件事不會變。只要組織由人組成，就會有招募、有衝突、有留不住的人、有績效爭議。這些問題的存在不取決於技術。

所以「人資會不會被取代」跟「人資會變成什麼樣子」是兩個不同的問題。前者我另外寫過（人資會不會被AI取代？現在還適合入行嗎），這篇談的是後者：職能還在，但裝這些職能的容器會換一個形狀。

結構怎麼變：被抽走的那根支柱

現在多數中大型企業的人資部門是照 1996 年提出的「三支柱模型」在分工的：HRBP 貼業務、COE 做制度、SSC 集中處理行政。

問題是：AI 自動化第一個吃掉的就是 SSC 那一塊。到離職流程、薪資計算、證明文件、考勤查詢——這些正是「規則明確、大量重複」的工作，也正是 AI 最擅長的部分。

這件事的影響比表面上大。SSC 存在的理由是「把重複行政集中起來才有規模效益」，但當這些工作根本不需要人做的時候，「集中」這個動作本身就失去意義了。一根腿被抽掉，剩下兩根的相對位置也會跟著變。

數據上也看得到鬆動：麥肯錫 2024 年的調查中，約 48% 的人資主管認為自己採用的是三支柱模型的變體，但同時有約 47% 表示更想走「員工體驗導向」的另一套結構。這是一個接近對半分的數字，代表這個框架已經不是預設答案了。

5 年後：行政消失，判斷變成主體

比較可預期的短期變化：

• 「人資做什麼」的定義會收窄也會加深。行政那塊不再算在裡面，剩下的全部是需要判斷的工作——這會讓人資的平均難度上升，但也讓這個職位更難被質疑價值。
• 資料能力變成基本要求，不是加分項。當離職率、招募轉換率、留任成本都能即時算出來的時候，講不出數字的人資會很難跟主管對話。
• 「把業務問題翻譯成人資問題」的能力會變成核心。這件事現在是 HRBP 的專屬技能，未來會下放成所有人資的基本盤。

10 年後：分工邏輯可能整個換掉

再往後看不確定性就高了，但有一個方向相對清楚：分工的切法可能從「按職能切」變成「按員工旅程切」。

現在的切法是招募歸招募、訓練歸訓練、薪酬歸薪酬——這是從公司內部管理方便的角度切的。員工體驗導向的切法則是從員工的視角看：入職這段體驗誰負責、成長這段誰負責、離開這段誰負責。同一件事，換一個切法，需要的能力組合就不一樣。

要說明的是：這是目前看得到的趨勢方向，不是已經確定的結論。十年是很長的時間，中間會發生什麼沒有人算得準。

那現在該練什麼？

如果上面的方向大致成立，有三種能力的保值程度比較高：

• 診斷能力——看到「離職率高」能往下追到真正的原因，而不是直接跳到「辦活動提升向心力」。這是最不容易被自動化的部分，因為它需要對這間公司的脈絡有理解。
• 翻譯能力——業務語言跟人資語言的雙向翻譯。組織結構怎麼改，這個能力都用得上。
• 判斷 AI 產出對不對的能力——不是會用工具，是知道工具什麼時候在胡說。工具三年換一輪，判斷力不會。

反過來，純粹「熟悉某個系統的操作流程」這種能力貶值最快，因為系統本身就是最會被換掉的東西。

結語

人資這個職位不會消失，但「人資部門長什麼樣子」很可能在十年內認不出來。與其猜哪個模型會贏，不如問自己：我現在會的東西裡面，有多少是綁在特定流程或特定系統上的？綁得越死，變動來的時候越痛。