新創公司要不要找獵頭？自己招募 vs 委外的成本比較
新創找獵頭的費率行情通常是年薪的20%～30%（年薪愈高費率愈高，成功到職才收費），自己招募省下這筆費用，但要付出創辦人／主管大量的時間成本去篩選、面談、追人。這篇不是要說哪一種絕對比較好，是拆解「什麼情況該自己招、什麼情況找獵頭比較划算」的判斷框架，讓新創主管自己評估要不要花這筆錢。
獵頭費率怎麼算？
業界常見的階梯式費率（依年薪級距）：
| 年薪級距 | 常見費率 |
|---|---|
| 100～150萬 | 約20% |
| 150～200萬 | 約22% |
| 200～250萬 | 約25% |
| 300萬以上 | 約30% |
費率會依產業、職位稀缺性、合作模式（成功制／固定費）有所浮動，實際報價請直接跟獵頭公司確認。
自己招募，真正的成本是什麼？
不是不花錢，是把費用換成時間。新創主管自己招募，通常要花在：刊登職缺與篩選履歷、初篩電話／視訊、安排面試流程、跟候選人來回議價、被已離職候選人放鴿子後重新開始。對一人身兼多職的新創創辦人來說，這些時間本來可以拿去做產品或業務——真正該問的不是「要不要付獵頭費」，是「我這個時間拿去做別的事，價值有沒有超過省下的獵頭費」。
什麼情況新創該自己招？
- 職缺不急、人才市場供給充足——例如初階工程師、行政人員，人力銀行投遞量大，自己篩選成本不高
- 創辦人本身有業界人脈網絡——透過熟人推薦、社群曝光就能接觸到候選人，不需要靠獵頭的陌生開發能力
- 資金緊張、每一分錢都要精算——早期階段現金流吃緊時，把預算優先留給產品開發是合理選擇
什麼情況找獵頭比較划算？
- 關鍵主管職或稀缺技術職——這類人才通常不主動投履歷、要靠獵頭的陌生開發跟人脈網絡才觸及得到
- 職缺急、拖延成本高——例如產品上線在即缺一個技術主管，拖一個月的機會成本遠高於獵頭費
- 創辦人不熟悉某個職能該怎麼判斷人才——例如非技術背景創辦人要招CTO，獵頭能提供業界薪資行情與人選評估的參考
結語
新創找獵頭不是「有錢才做的事」，是一筆時間成本 vs 金錢成本的交換——關鍵、急迫、自己判斷不了的職位，獵頭費通常划算；供給充足、不急、自己有人脈的職位，自己招募更省錢。先想清楚這個職缺屬於哪一種，再決定要不要花這筆錢。
常見問題
新創找獵頭一定要付全額費用嗎？
大多是成功到職才收費（成功制），也有固定費、專案式等彈性方案，可以直接跟獵頭公司談合作模式，不是只有一種收費方式。
自己招募真的比較省錢嗎？
省下的是獵頭費，但要付出主管本人大量篩選、面談、追人的時間，對一人身兼多職的新創創辦人來說，這個時間成本常常被低估。
什麼樣的職位最適合找獵頭？
關鍵主管職、稀缺技術職、或急迫拖延成本高的職缺，這類人才通常不主動投履歷，需要獵頭的陌生開發能力才觸及得到。
延伸閱讀
資料來源
獵頭費率行情整理自104 HeadHunter、104職場力公開報導（2026年）。實際報價依合作對象與職位而異，僅供參考。